Человек так устроен, что для достижения успеха и результата ему требуется мотивация. При этом мотивация может быть в виде поощрения, а может и в виде наказания.

Есть такая точка зрения, что если в компании все хорошо настроено и организовано, то штрафов и наказаний быть не должно. Но вряд ли в реальной жизни Вы встретите много таких компаний. Чаще встречаются примеры штрафов в виде уменьшения премии в случае невыполнения требуемых производственных показателей. Бывают случаи лишения премии по другим причинам. Например, в компании выплачивается постоянная (гарантированная) заработная плата и ее переменная часть (премия). Если возникает необходимость оштрафовать сотрудника за неэффективную работу, то вопрос о начислении премии и не поднимается.

Но некоторые компании открывают систему лицевых счетов на сотрудников, в которых записывают штрафы. В результате получается, что на сумму штрафов будет вычитаться начисленная премия. Если премия в данном периоде окажется меньше суммы штрафа, то у сотрудника возникает долг перед предприятием, который будет погашен в последующих периодах. В дальнейшем применение такой системы может демотивировать персонал. Например, сотрудник неэффективно проработал несколько периодов, у него возникла задолженность перед предприятием, которая числится только на бумаге. Далее сотрудник может перестать эффективно работать, и задолженность будет расти. Чтобы такой ситуации не произошло, необходимо установить максимальные размеры подобных задолженностей, по достижению которых требуется проведение тщательного анализа сложившейся ситуации.

Данную проблему можно решить следующим способом. Сотрудника оштрафовали, но дополнительную премию выплатили, и одновременно указанную сумму занесли на его лицевой счет, т.е. дополнительно прокредитовали сотрудника. В результате сотрудника мотивировали, и у него появляется моральный долг перед компанией. Если же сотрудник и после этого продолжает неэффективно трудиться, то может быть была допущена ошибка при приеме на работу данного сотрудника, либо его недостаточно обучили.

Однако данный подход можно назвать более рискованным. Его лучше применять к руководителям высшего или среднего звена, которые не уволятся с работы, не погасив образовавшуюся задолженность, т.к. при приеме на последующее место работы требуются рекомендации с предыдущей работы, и в приеме им может быть отказано по причине получения отрицательных рекомендаций.

Говоря о системе мотивации и штрафов, нужно помнить и о юридической стороне данного вопроса. В настоящее время сотрудники многих компаний стали более подкованы в вопросах своих прав, и при нарушении этих прав могут обращаться в суды. И подобные трудовые споры чаще выигрывает сотрудник, а не компания.

Внедрить систему мотивации и штрафов можно на любом предприятии, но директору по персоналу нужно быть особенно внимательным, ведь его роль в разрешении подобных вопросов очень важна.


Нашли орфографическую ошибку? Выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter